乌鲁木齐企业培训课程和您探讨到人才流失意味着
文章出处：www.hhqypx.com | 发布时间：2017/11/9 16:08:47 | 浏览次数：0
乌鲁木齐企业培训课程和您探讨到人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。乌鲁木齐企业管理培训班人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。降低员工流失率，保留企业核心员工是（本文来自博锐邓正红专栏）让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢？
目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”当员工认扬子石化—巴斯夫有限责任公司，有一个人才发展的“候选人计划”，又称“苹果计划”。该公司各个部门负责人在每年至少一次的与所属每一位员工对话中，对员工实施评估，考核出A、B、C、D四个级别，将其中优秀的或有潜力的员工推荐到双方母公司培训或工作锻炼，包括到德国巴斯夫公司总部进行10天、一个月或一个季度的短期培训，还有可能工作锻炼到两年。员工中的优秀管理人才，被委派到其他合资企业学习，担任一定的领导职务。被推荐的员工最终确定选择哪个方面的学习，除了上司给予建议外，还充分尊重本人意愿。
作为“苹果计划”向内部的延伸，扬巴公司还建立起“职责授权”。上司因出差等原因不在岗的情况下，可以授权下属代理其职责。这种授权很大程度上又是一种“故意为之”，其目的一是对下属能力的培养和考察，二是消除企业的“信息鸿沟”，达成各级间对相互工作内容的了解和认识，形成和谐的工作环境。为将“苹果计划”实施到位，扬巴公司高层每年都专门抽出时间，暂停手头业务，全心研究所有员工的发展计划。正是不断培养造就的本企业人才，保证了扬巴公司装置的成功运营，被巴斯夫公司誉为其成立以来开得最好的装置。通过“苹果计划”，人们可以看到扬巴公司为培养本企业人才所采取的种种措施，该公司不仅把人才当做单纯的资源，更是作为一种资本。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，它是能够给企业、给产业、给国民经济直接带来巨大收益的资本。资本就要讲究保值增值，企业不仅要想着留住人才，更要培养和造就人才，提升人才，使人才保值增值。以上就是乌鲁木齐企业管理培训班为大家分享的一点小知识，了解更多信息欢迎登陆我们的官网查询
目前，各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。比如，朗讯公司在人员选聘过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度（简称GROWS）等文化价值观的认同。
那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与企业文化相吻合的应聘者。他们也明确告诉应聘者可以期待什么。日本的大企业早在80年代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观，有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目标。丰田美国公司的总裁说：“我们寻找的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力。其次，我们寻找那些能够在团队气氛中工作的人，简单地说，我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”当员工认扬子石化—巴斯夫有限责任公司，有一个人才发展的“候选人计划”，又称“苹果计划”。该公司各个部门负责人在每年至少一次的与所属每一位员工对话中，对员工实施评估，考核出A、B、C、D四个级别，将其中优秀的或有潜力的员工推荐到双方母公司培训或工作锻炼，包括到德国巴斯夫公司总部进行10天、一个月或一个季度的短期培训，还有可能工作锻炼到两年。员工中的优秀管理人才，被委派到其他合资企业学习，担任一定的领导职务。被推荐的员工最终确定选择哪个方面的学习，除了上司给予建议外，还充分尊重本人意愿。
作为“苹果计划”向内部的延伸，扬巴公司还建立起“职责授权”。上司因出差等原因不在岗的情况下，可以授权下属代理其职责。这种授权很大程度上又是一种“故意为之”，其目的一是对下属能力的培养和考察，二是消除企业的“信息鸿沟”，达成各级间对相互工作内容的了解和认识，形成和谐的工作环境。为将“苹果计划”实施到位，扬巴公司高层每年都专门抽出时间，暂停手头业务，全心研究所有员工的发展计划。正是不断培养造就的本企业人才，保证了扬巴公司装置的成功运营，被巴斯夫公司誉为其成立以来开得最好的装置。通过“苹果计划”，人们可以看到扬巴公司为培养本企业人才所采取的种种措施，该公司不仅把人才当做单纯的资源，更是作为一种资本。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，它是能够给企业、给产业、给国民经济直接带来巨大收益的资本。资本就要讲究保值增值，企业不仅要想着留住人才，更要培养和造就人才，提升人才，使人才保值增值。以上就是乌鲁木齐企业管理培训班为大家分享的一点小知识，了解更多信息欢迎登陆我们的官网查询
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